AIは人事チームの一員。業務を分担し、活用の可能性を探る

株式会社デジタルホールディングスは、「新しい価値創造を通じて産業改革を起こし、社会課題を解決する。」というパーパスのもと、企業のデジタルシフトおよび産業変革をけん引している。対話型AI面接サービスSHaiNをどのように活用しているのかについて、人事担当の小島さんにお話を伺った。

AI化という世の中の不可逆な流れをとらえ、新しい価値を創造する

AIという言葉は一般にも浸透し、多くの場面で使われるようになったが、人事、特に採用領域においては、「一緒に働く仲間を探す」ことを、AIに任せられるのかという不安要素が抵抗感につながることも多い。しかしながら、今後はAIとの協業が当たり前の世の中になるだろうと小島さんは話す。「今後、世の中でAIが使われない未来が想像しづらい状況において、私たちは、業務改善はもちろん、AIとどのように向き合い、どう使いこなすのかが非常に重要だと考えています。私自身、AIによる面接に対して懐疑的というよりも、むしろポジティブにとらえていました。AIの導入にあたり、SHaiNだけでなくいくつかのツールを検討しましたが、そのなかで最も重視したのは、各サービス会社がもつAIツールについての思想です。SHaiNは、受検者の過去の経験をヒアリングし、その事実に基づいてその人らしさを評価していくという、私たちが人事面接で行っていることをAIが担うという感覚がありました。その一方で、AIは人事が合否判断をするためのサポーターであるという思想の会社もあり、AIの役割に対する思想が大きくわかれている印象を受けました。導入にあたっては、人が担当する業務の一部をAIに置き換え、今後AIと共に仕事をしていくという考え方を前提に、私たちの思想と近いツールとして、SHaiNに決めました」
 
SHaiN導入にあたり、採用フローのどこで使うか、役割はどう決定したのか
「当社の選考においては、エントリーシートの提出後、適性検査や複数回の面接を実施しています。そのなかでも特に多くの時間をかけ、スクリーニングの重要性が高い部分にAIを活用することで、より効果的な選考ができないか、と考えました。そこで、SHaiNのロジックが実際に通用するのかを確認するため、トライアル受検を実施し、具体的なデータを提示することで社内の納得を得ることができました。
トライアル受検には、当時の内定者と人事担当者が参加しました。『AIは結構話を聞いてくれるのですね』『面白かったです』といった感想が寄せられました。実は、トライアルということで、受検した本人にも面接評価レポートを見てもらいました。『自分が話した言葉がちゃんと文字起こしされて、こんな風に伝わるのですね』『回答内容がハイライトされていてわかりやすい』『ここまでまとめるAIはすごいですね』というような反響がありました。
人事担当者としての立場からいうと、質問を投げかけて、回答が返ってきておしまいじゃない、なぜなのかというところまでちゃんと聞いてくれることに安心感がありますね。また、予想以上にナチュラルな話し方で、会話している感覚に近づけて作られていると感じました。トライアルの実施後、2025年新卒採用で仮導入しました。分析の結果、当初目的としていたAIを用いることで効果的な選考ができるという結論を導き出すことができました。選考の効率化により、採用担当者のリソースを本来活用したかったことに注力できる、と判断できたことは大きかったです」
 
運用上の問題点やトラブルはなかったのだろうか
「トラブルは一切なく、管理も問題なく進みました。ただ、新卒採用での導入を開始した際に、『次のステップはAIツールでのWebインタビュー です』とお伝えして、 受検を躊躇する方が多かったらどうしようという不安はありました。そのため、説明会で、なぜ私たちがAIツールを導入しているのか、その意義を伝えたうえで、それに共感してくれる人は受けてもらうようお願いしました。結果的に、候補者にとって、今後の選考に進むか否かを判断する判断材料になったのではないかと思います」

SHaiNは人事担当者の一員。適切な業務分担が付加価値を生む

従来の評価基準との差異や違和感が生じることはなかったのだろうか
「採用面接において、当社で元々定めている評価基準をもとに、タレントアンドアセスメント社の当社担当の方と相談しながら、プランや資質についてデータに基づいて決めていくことで、違和感なく進めることができました。中間結果を丁寧に分析していただけたこともよかったです。複数の面接官がいるため、どうしても無意識バイアスによる評価のブレが起きやすい状況だったと思いますが、SHaiNを用いたことで、面接官ごとの性質や、評価の傾向をデータにより可視化することができました。このことは、面接官の面接の質向上に向けて、重要な示唆となりました」
 
SHaiNを導入してよかったことは何か
「面接工程のデータ化の実現は、選考体験の向上において非常に重要だったと思っています。1対1で行う面接や面談はブラックボックス化しやすく、多少なりとも人による差異が生じてしまう。その点で、AIは、感情やその時の雰囲気に惑わされることなくロジカルにデータを出してくれるので、面接工程の見える化が実現できました。また、このことは選考に参加した候補者にとっても、メリットだと考えています。
SHaiNには、採用における変革を起こすひとつの要素として大きな期待を抱いています。当社は変革に対して積極的な姿勢をもっていますが、具体的に何に注力して変革を起こすのかについては、データによる仮説立てが不可欠です。SHaiNによって課題が明確になり、新しい一歩を踏み出せたことが、非常によかったですね」
 
実際、具体的に定量化できたのだろうか
「面接の繁忙時には、120時間の業務時間を削減できる想定です。採用に必要な経験者1名の業務をSHaiNで代替できたと考えています」
 
 

 

採用のその先へ。SHaiNの可能性に期待

 
今後のSHaiNの活用についてはどう変わっていくのだろうか
「SHaiNを導入したことで、面接官それぞれの性質や癖が見えてきました。面接官の質の維持向上に向けて取り組むと同時に、この資質を見極めることができるのはこの面接官だ、というように、面接官の性質を活かしていくことも大切だと思っています。
それに加えて、採用に関わるチームメンバーの間では、SHaiNの結果に基づいたフィードバックは非常にわかりやすく興味深いと話しており、面接の改善の材料にしたいと考えています。
スクリーニングで人的要因によってぶれてはいけない部分はAIに任せ、次の選考へとつなぐ重要な部分は人が担うというように役割分担がみえてきて、SHaiNは人事担当者の一員という位置付けになっています。
このように、現時点では面接機能の一部の代替という役割ではありますが、今後は、既にある人事データや、配属後のパフォーマンスデータと、SHaiNのデータを紐づけていきたいという展望があります。入社して終わりではなく、入社後に活躍をしてもらうためにSHaiNのデータを活用していきたいですし、今後既に入社している社員のサポートにもなるようにできたらいいですね。さらに、現在ビジネス職での導入結果を踏まえて、エンジニア職の採用にもSHaiNを導入する予定です。エンジニアとしての職種的な性質はもちろん、ビジネス職との円滑なコミュニケーションも含めた資質も見極めたいです。これまで人が判断しにくかった能力を、SHaiNが解決策として提供してくれるのではないかと期待しています」