安心・安全を支える仕事により日本のものづくりを品質から支える、世界でも数少ない電気測定の専門メーカー、株式会社サンケイエンジニアリング。コンタクトプローブの製造・販売に加え、“電気測定の119番”としてメーカー向けに治具・検査装置の設計・製造販売、受託測定など、技術コンサルティングにも力を入れている。
経営企画室 採用・広報チーム長の箱崎修一さんに、会社としての採用姿勢とともに、導入2年目となる対話型AI面接サービスSHaiNについて、お話を伺った。

選考の客観性、エビデンスが残るツールとしてSHaiNを導入

「対話型AI面接サービスSHaiNとの出会いは2020年。『選考評価に客観性を持たせたい』『エビデンスが残るツールは無いだろうか？』と思い適性検査などを検討しているとき、偶然「戦略採用」の本を手にしてAI面接の存在を知りました。課題となっていた部分の解決はもちろん、適性検査では見えてこない話し方や表情なども動画で確認できる点にも魅力を感じ、導入へと至りました」と箱崎さん。

「我が社では“バカ者採用”というあえて尖ったコピーを使っています。バカになれるほど真摯に仕事に向き合う人を採用したい。そういった志がサンケイエンジニアリング、ひいては未来の“ものづくり企業”を支える根幹になる、というメッセージでもあります。『常識に囚われず新しいものを作っていくことに楽しさを見出す』『夢中になって最後までやり抜く』『視野広く、多視点で周囲を巻き込んでいく』『明るく元気にへこたれずにゴールを目指す』といったことを求める人材像に掲げ、入社時からしっかりと共感・理解いただくことが重要だと考えています」。

サンケイエンジニアリングが導入しているのは、SHaiNのライトプラン。短時間で受検できるため候補者側の負担が少ないという理由だけでなく、選考フローのどこで何をどうやって見極めるかが明確になっているため、AI面接の資質項目が絞り込みやすかったことも後押しし、ライトプランを使用している。

真摯に向き合う採用活動で大切なのは、一人ひとりに向き合うこと

サンケイエンジニアリングでは就職ナビサイトを使わず、ダイレクトリクルーティングなどを活用し、新卒だけでなく第二新卒や未経験者の中途採用も行っている。時期が決まっていない就職活動者に対し、年間を通して一人ひとりに対し丁寧に接しているという印象だ。

大きな母集団を作らない中で、求める人材をどのように見極めているかを伺った。
「当社が求めているのは、すべてが平均値の人ではありません。突出した高い資質を持つ一方で、低い資質もある。これがSHaiNを利用することで、客観的なエビデンスとして可視化することができました。結果、色々な特徴の人材を採用できるようになり、それぞれが苦手な部分を他のメンバーと補い合い会社全体が強くなる、面白くなると考えているんですよ。一種の多様性ですよね。その点を意識しているからこそ単純に母集団を増やせば良い、とは考えていません」と箱崎さん。自社が求める人材にピンポイントでアプローチし、しっかりとグリップしていくことが重要だ、と考えているという。

「コロナの影響も多少ありますが、現在の採用はすべて個別対応し、一人ひとりにきちんと向き合った活動をしています。採用活動は“選別する場”ではなく、“会社と候補者がマッチングする場”だと思うんです。例えば、選考の過程で『希望している職種よりも別の職種が向いているのでは？』『自社よりも他業界の方が活躍できるのではないか？』と感じる候補者であれば、選考のタイミングを問わず、例え不合格となった場合でも、都度、その理由をきちんと候補者に伝えています。これは以前から『たとえ今回不合格となったとしても、自社に興味関心を寄せてくれた縁を大切にしよう』という考えから行っていることです」。選考フェーズによっては、代表自らが直接候補者にフィードバックするという。
そういった姿勢が伝わった結果なのか、不合格となった候補者から「他の企業で内定が出た。ありがとうございました」といった嬉しい報告が入ることもあるという。不合格の際にはサイレント、お祈りメールのみ、という企業が多い中で、候補者の立場にも立って互いにハッピーとなれるよう、真摯に採用活動に向き合っている企業だからこその熱意を感じる。

納得の結果から、より未来を見据えた活用方法を模索

実際に、面接対応者の評価とAI面接での評点には差異があったのだろうか。
「これまで私たちが行ってきた人の見立てとSHaiNの面接評価レポートとの差異は少なく、納得できるものでした。いわゆる面接受けの良い候補者ではなく、口下手だけどじっくり話を聞けばきちんとした考えを持ち自分の言葉で話すことができる候補者をしっかりと見極められた、という点においてもA I面接を導入してよかったと思います。自分たちが見逃してしまっていたより良い人材を採用することができる可能性が広がったのでは、と考えています」。

AI面接の結果に納得していると語る箱崎さん。他にも定量的なアウトプット、客観的視点で採用可否の根拠を示すことができることはメリットとして大きいと言う。
「今後は社内資料として蓄積し、選考中だけでなく初期配属や育成の資料としても役立てていきたいですね。活用の道をさらに広げていきます」。

サンケイエンジニアリング代表の笠原氏は、よく「採用活動は経営そのもの」と語っているようだ。
一人ひとりとしっかり向き合う
不採用でもその理由をきちんと伝える————
まさに、企業の想いや姿勢が採用活動の根幹をつくり、SHaiNもその一助を担っている、という事例であった。

 

2021年4月8日時点

1966年に開店した一軒の中華飯店から始まり、現在では北海道から沖縄まで国内1193店舗、海外16店舗を展開している株式会社松屋フーズホールディングス。セルフサービス店舗や、1つの店で2つ以上のブランドが楽しめる複合型店舗の展開、QRコード決済の導入など、業界に先駆けた取り組みを次々に展開している。
2020年秋、松屋フーズホールディングスでは、松屋の店長昇格試験にSHaiNを導入した。コロナ禍で対面型の試験実施が難しくなっている中、導入を決めた経緯などを人事部人事グループのチーフマネジャー市川公威さん、日野真さんに伺った。

各所で行われる面接の評価、全体の統一感が得にくいという課題

松屋フーズの店長昇格試験は年2回、筆記試験と面接が行われる。例年、会場となる東京と大阪の２拠点に、30〜40名の店長候補者と、面接官となる各部門の本部長や系列カンパニーの社長らを集め１日がかりで実施していた。中でも面接は、毎回数部屋の面接会場を準備し、順次分刻みで面接を行っていく。「関係者を1日拘束することも大変なのですが、一番の課題となっていたのは評価の部分です。どうしても評価基準が異なってしまい、全体的な納得感や統一感が得にくいという点でした」と市川さん。

そのような中で起こった新型コロナウイルスの感染拡大。2020年6月の試験は試行錯誤の上、東京・大阪拠点に近い候補者は従来通りに会場での試験、遠方の候補者にはリモート試験という形にした。「これまで紙ベースだった筆記試験をeラーニングに変更し、遠方候補者のみ面接をオンラインで行いました。当初は不安もありましたが、実施後は全てリモート化もできそうだな、と感じました」と市川さん。ただ、面接の課題は残ったままだった。「オンラインに切り替えただけなので、評価のバラツキという点は解消しきれていませんでした。また各々が初めてのオンライン面接ということもあり、双方不慣れなことに加え接続に手間取ったり、結局接続ができず仕方なく電話で行った例もあったんです。昇格見送りとなった人は、自分の思いを伝えきれなかった、という気持ちが残ったかもしれません」。

店長に必要な資質を定義。昇格可否の理由も明確に

そんな際にSHaiNを紹介された。「最初に話を聞いた時は“本当に使えるものなのかな？”“どこまで信頼できるのかな？”と、正直に言うと半信半疑でした（笑）。そこでトライアルをしてみて判断しようと。結果、受検した3名の面接評価レポートを見たところ、よく言い当てていましたね」。上長も「導入を進めていいんじゃないか」と背中を押してくれた。動画で話している様子が確認できること、話した内容はすべて文字起こしされ記録として残ること、面接官の面接技術による偏りや曖昧さがない、などを説明し、専務の決済も取れた。

2020年12月の試験では、eラーニングとSHaiNを活用した。面接へ進む候補者には、AI面接では入社後のことを話すことを前提に、受検の期限を記載した簡潔なメールを送付した。「松屋フーズの店長へ求める人材像には『上位方針をきちんと理解し、それを店舗メンバーに説明して参画させ、業績を上げることで会社に貢献できる人』『お客様にも従業員にも誠実に向き合える人』などがあります。これに沿って、どのような資質を持っている人が適任かを仮定し、面接終了後にもタレントアンドアセスメントのサポートを受けながら、基準を決めていきました」と選考の経緯を日野さんが語る。
最終的な昇進可否を決める評価委員会では、面接評価レポートを元に取りまとめた資料から「時代もここまで来たんだね」と好意的に受け止められたという。

SHaiNの導入で、何が変わったのか。「これまでは評価を裏付ける明確な理由が見えづらかった。それが同じ基準で評価が可視化できるようになったことが画期的でした」と市川さん。加えて、人事部の負担軽減も大きかった。「以前の試験様式では、候補者や面接官のスケジュール調整や場所の確保といった段取りがとても大変でした。さらに当日も、人事が試験をサポートしながら、終了後には、各面接官の手書きのメモを文字に起こしていた。こうしたものが必要なくなったわけですから、業務効率は非常に上がりました。移動費などの経費においても、少しプラスです」と日野さんもうなずく。

企業の原動力は人。SHaiNを一人ひとりの成長に活かしていく

SHaiNを使った面接に課題がないわけではない。意欲や熱意といった想いの部分、配置の状況伺いやキャリアプランなど将来のことを引き出していくのは難しい。また、面接時間についても「できれば30分くらいで終われるといいですね」といったリクエストも。

とはいえSHaiNには、面接評価のバラツキがない、面接エビデンスがしっかり残る、フィードバックも的確にできる、人事の業務効率も向上する、といった多くのメリットがあり、来期からも使っていく予定だという。「SHaiNの利用回数を重ねることで面接評価レポートを読み取る力を上げ、より候補者への理解を深めたい」という期待もある。「今回は店長昇格試験に活用しましたが、今後は別の職位への導入に広げていくかもしれません」とのこと。

松屋フーズホールディングスが掲げる企業価値向上の原動力は「人」。自社で働く人材と中長期的な視野に立つ人事制度により、一人ひとりが店舗で何を学び・経験していくのか——昇格試験にSHaiNを活用することでその成長を見届けていくとともに、さらなる「お客様に喜ばれる店づくり」を目指す。

2021年2月20日時点

繊維産業をはじめとする北陸の地場産業の近代化と発展を目的として1899年に設立され、昨年創立120周年を迎えた株式会社福井銀行。本支店、出張所は県内外98カ所に上り、2020年12月には新本店のオープンも控える。地方創生が叫ばれる中、スピード感をもって質の高い総合的な金融サービスを提供し続けることで、地域経済の発展を推し進めている。
次世代を見据えた取り組みが進む中、2021年卒業予定の採用選考で、新たに対話型AI面接サービスSHaiNを導入した。採用を担当した人財開発チームの神﨑泰樹さんと鈴木沙織さんに、導入の経緯などを伺った。

新しいことを取り入れていこうとする社風が後押し

対話型AI面接サービスSHaiNを知ったきっかけは、東京支店からの「取引先が採用選考で使っているらしい」という情報共有だった。「2019年の秋頃ですね。先端技術を使った面接ツールがある、ということで興味を持ちました。他社さんが提供しているものとは違い、一人ひとり、なかばオーダーメイドに近い形でその人の本質、資質がわかるというところが面白いなと思い、本格的に調べてみよう、ということになりました」と、神﨑さん。「これまで一般的な適性検査を導入していましたが、入行前と後で評価の一貫性があまり見えてこなくて、他に何か良い方法はないか考えていたところだったんです」。神﨑さんと同じく採用を担当する鈴木さんもうなずく。

「福井銀行には“積極的に新しい取り組みをしていこう”という社風があります。今回、新卒採用で行っていた適性検査を新たにAI面接にするということは“新しいことへのチャレンジ”という視点からも反対意見はなく、チームとして前向きに検討していきました。なにより、とても凄いと思ったのがSHaiNのレポートです。拝見すると、想像以上に受検者の情報が得られる。このレポートは面接や内定後のフォローにも活用できるんじゃないか、と思ったんですね。採用側としては、学生さんのことをより深く知ることができ、面接でも内容の濃いコミュニケーションができる。これは学生さんにとっても『自分を理解してもらった上で採用された』という納得感が増すだろうし、ひいては辞退率の低下にも繋がるだろうと思っています」。常に新しいことにチャレンジしていくという社風が、神﨑さんたち人財開発チームの試みを後押ししたという。

合否判断には使わず、面接の際の手元資料として活用

2021年卒業の採用選考では、ES(エントリーシート)を提出してきた学生を対象に、A I面接では選考しないということを事前に伝えた上で、SHaiNを受けてもらった。あくまで、応募者のことを知るためのツールとしての位置づけだ。SHaiNで得た情報、面接評価レポートをその後の一次、二次、最終面接という選考工程で活かしていく。「面接官は、評点の低い資質に関しては、確認の意味も込めて再度質問したり、レポートの内容をさらに深掘りしたりという使い方をしていました。これはこれまでの適性検査ではできなかったことですね。面接官からは、レポートの情報量に驚いたと聞いています」。

学生の側からは、どんな感想があったのであろうか。
「面接の時間が長くて疲れた、という声は多くありましたね。1時間程度、AIとのやり取りになるので、自分の言っていることが理解されているのか、という不安もあったようです。一方で、これだけ長い時間自分のことを話すという経験はあまりないので、自分を振り返る良い機会になった、という前向きな声もありました」と神﨑さん。
採用選考のツールとしてSHaiNを活用する企業は多いが、選考ツールではなく選考前の情報収集ツールとしてSHaiNの面接評価レポートを活用するのは新しい利用法と言えるだろう。

将来的には行員の面談ツールとしても活用したい

今年はコロナ禍ということもあり、会社説明会や面接をオンラインでも実施できるようにした。「内々定者の中にはオンラインで完結した学生もいましたので、一人ひとり丁寧に面接のフィードバックを行っていきました。それぞれの特性や優れているところなどを伝えたところ、学生からは「フィードバックをもらって安心した」「自分では気づいていない新しい部分を発見できた」といった声をいただきました。SHaiNの場合、学生側に「積極性があるよね」と伝える時も、その裏付けとなるレポートがあるので、説得力は大きいです。あまり褒めると、照れる方もいましたが（笑）。自分の良い面を、これから働く会社がきちんと見てくれている、と受け止めてくれていればうれしいですね」。
例年と違い学生とコミュニケーションを取る機会や時間が少ない中で、AI面接で学生が話した多くの情報は、我々がその学生をより深く知る一助になった、という神﨑さんの言葉には、コロナ禍においても試行錯誤しながら学生に寄り添った選考を行おうとする採用担当者の苦労が垣間見える。

鈴木さんに今後の活用方法についても聞いてみた。「成長に伴い伸びていく部分もあると思うので、入行時だけでなく継続して使えるようにしていければと思っています。また新卒採用だけでなく、職員の昇格面談の際のツールとしても使えるのではないか、検討していきたいです」といったコメントをいただいた。

SHaiNの使い方は、企業によって様々な形で広がっていく。選考に入る前に応募者の情報をしっかり把握する、という目的で導入した福井銀行様の使い方は、コロナ禍という非常時での採用において、予想以上に効果的な結果となったようだ。

2020年10月19日時点

産業用光源をはじめとした光応用製品ならびに産業機械で高いシェアを誇るウシオ電機株式会社。近年、デジタルシネマ事業、メディカル分野への積極的な進出でも注目を集めている。
対話型AI面接サービスSHaiNの導入から2年目を迎えた今の状況を、採用を担当したグローバル人事戦略部の澤田泰宏さんに伺った。

「戦略採用メソッド」活用から満を持して対話型AI面接サービスSHaiNへ

ウシオ電機は2019年よりSHaiNを導入しているが、その2年前から「戦略採用メソッド」を導入し、人材確保に力を入れてきていた。
「戦略採用メソッド」とは、タレントアンドアセスメントが独自開発したSHaiNの根幹にもなっている科学的面接手法。求職者の履歴書等では読み取れない資質を引き出し、評価のぶれや評価基準のあいまいさを回避する面接方法だ。ウシオ電機では面接に携わる全員が1.5日の研修を受けて「戦略採用メソッド」を理解しており、自社が求める人材の見極めから内定につなげているため早期離職者も少ないが、そればかりではない。
「会社として上司・部下とのエンゲージメント向上には日頃から力を入れていますが、それは就職活動生や中途入社希望者に対しても同じです。戦略採用メソッドを用いて、相手の話を単に聞くだけでなく、より詳しい話を聴き出すコミュニケーションをとることで、求職者は採用時から『見てもらえている』『話を聞いてもらえている』と身近に感じてもらえるようです。この行為は自社の社風ともマッチしており、普段でも若手から上司に気軽に話しかけている様子を見かけます」と澤田さん。
このように“科学的な面接手法”への理解という素地が社内にあったことから、SHaiNへの反対や抵抗感はなく、導入はスムーズに行われた。  

対話型AI面接サービスSHaiNと対人面接、それぞれの強みを十分に生かす

ウシオ電機の従来までの新卒採用フローでは、1次選考が適性検査とエントリーシート（ES）、2次がグループディスカッション、3次・最終が対人面接へと進む仕組みになっていた。SHaiNはこのグループディスカッションと置き換える形で導入された。
「SHaiNは非常に有用なサービスだと感じました。導入してみての大きな実感は採用担当の業務軽減ですね。特に、グループディスカッションに参加する候補者や、選考に携わる評価者のスケジュール調整や場所の確保など、選考に至るまでの準備に伴う実務がなくなったことは大きいですね」と語る。

澤田さんは、候補者がSHaiNを受検し面接内容がアップロードされると、すべての動画をチェックし、その後提供された面接評価レポートとも突き合わせていく。そこで差異があった場合は、採用担当者の中で話し合いながら動画を見直しているという。「なぜ差異が生まれたのか、見逃している部分があるのではないかなど、自分たちの評価とSHaiNとの整合性という部分をチェックしていきました。差異があったケースはほんの一握りでしたが、私たちがSHaiNの評価を理解するためにも有益でした」。
選考の準備に伴う雑多な業務が減り、その分の時間や労力を選考業務そのものに注ぐことができているようだ。
「弊社では対人面接時とSHaiN、同じメソッドを使っていることから、導入当初はSHaiNの評価を対人面接時に再確認するといった使い方をしてきましたが、現在は選考フェーズそのものの役割を定義していくことでより良い選考ができると判断しています。SHaiNは人の資質、基礎的な部分を見ることができます。次のフェーズで行う対人面接では、精度の高いSHaiNの資料を活用し、自社でより活躍できる人材を探すためにさらに踏み込んだ面接が可能になります」。

任意で設定できるフリー質問も活用している。特に技術職志望者には、学生時代に学んできた内容について質問し、難しいことを簡潔に・分かりやすく・どのような視点で説明するか、といった理系的思考力を見ているとのことだ。いわば「戦略採用メソッド」を知り尽くしているウシオ電機だからこそできるともいえるが『求職者の表面的でない本質を見極めて採用を行いたい』という姿勢が伺える。

一方で、SHaiN導入によって新たな課題も出てきている。「今回グループディスカッションをSHaiNに置き換えたことで、従来まで観察できていた対人関係の構築の仕方がSHaiNだけでは判断しづらいと感じました。この点は課題ですね」。
戦略採用メソッドやSHaiNの機能を徹底活用しているからこそ、更なる改善点を見出し新たな取り組みを模索している。

先を見通す力がコロナ禍への迅速な対応を実現。Webだからできること、考えが及んだことがある

採用活動に大きな影響を与えている新型コロナウイルス感染症であるが、ウシオ電機の場合、これまで積み重ねてきた取り組みが “吉” と出ていることが多いという。
「今期は新型コロナウイルスの影響もあり、オンライン中心の採用選考にしました。そこで、対人面接の前に通信テストを兼ねて15分から30分の人事面談を取り入れました。面接評価レポートをもとに候補者と軽い面談をすることで、候補者が抱える不安要因を払拭しながら、面談所感も次の選考の参考資料に加えていきました。」従来であれば1人ひとりとざっくばらんに話しができる機会を設けるのは難しかったようだが、工数削減できた時間やオンラインだからこそ実現した取り組みだろう。

また最終選考となる社長面接を取りやめ、権限移譲する形で対人面接は3次面接1回で完結することにした。「3次面接は事業部長クラスの面接になりますが、こちらもオンラインで実施しました。ウシオ電機の選考で特に特徴的なのが技術職の面接なのですが、これまでも1時間程度かけ、事業部長と技術的なディスカッションをしながら行っていました。ホワイトボードを使いながら白熱した議論になるのが通例なのですが、単純にオンライン化しただけではなかなか議論することが難しい。そこでタブレットを選考対象者全員に貸与し、リアルタイムでお互いが書き込みしながら議論するという方式にしました」。
初めての取り組みであり準備は大変だったようだが、候補者からも評価者からも好評だったようだ。「従来の採用方法が取れなくなったとしても、別の形で候補者が熱量を伝えることができる方法を用意すれば何の問題もありません。次のステップのためにしていた下準備がすべて新しい対応へとつながり、結果が出ていると実感します。形や環境が変わっても、大切なのは“候補者と向き合うこと”です」。

内定後は面接評価レポートをはじめ、これまでの選考資料を全て取りまとめ、1人ひとり個別サポートをしている。たとえばグローバル指向が強い学生には海外拠点のメンターをつけるなどして、入社の動機付けを続けている。今後は職種別採用も視野に入れているほか、外国人採用にも積極的に取り組み、現在現地に出向いて行っている面接をSHaiNに置き換えていく計画もあるようだ。
「来年も柔軟な発想で採用活動に取り組んでいく予定です。例えば、候補者が自らのスケジュールに合わせてインターンやセミナーを選択できたり、対人面接も引き続きオンラインで実施しようと考えています。SHaiNは今後もさらに活用していく予定ですが、フリー質問の細分化や動画化など、さらに充実したサービスを期待しています」。

ウシオ電機の採用活動は、常に試行錯誤しながら新しい取り組みを行い、変化を恐れず先を見据えて動き続けている。

2020年8月17日時点