「うまい、やすい、はやい」のキャッチフレーズで、牛丼といえば誰もが知っている株式会社吉野家。120年の歴史の中で、常によりおいしい牛丼を追求し続けてきた。2018年からアルバイト採用（一都三県の首都圏エリア）をはじめ、中途社員、フィールド社員の採用にSHaiNを導入。その効果はすぐさま他のエリアに広がり、株式会社西日本吉野家の中・四国エリアでも、同年6月からアルバイト採用の導入に踏み切った。SHaiNによって軽減された負担と今後SHaiNに期待する点を本部採用センターの依田庄平さんに伺った。

「応募者側に寄り添うためのツール」という対話型AI面接サービスSHaiNのコンセプトに納得

「AI面接のイメージは、人気企業が多くの受検者をフィルタリングするためのツールというものだった」と依田さん。ところがAI面接のコンセプトを聞いて、認識が逆転したという。「”応募者に寄り添うためのツールです”と言われたんですよ。これまでは店側の都合で、面接の日時などを決めざるを得なかったんですが、AI面接なら応募者が自分の都合のいい時に受けられる。これは応募者側のハードルが低くなる、と納得しました」。実際、アルバイトに応募してくる高校生たちは、日中は学校がある。応募者と店、双方にとってメリットがあるなら、試してみる価値はあると思ったそうだ。

吉野家では、神奈川県74店舗でのアルバイト募集に2018年11月からSHaiNの利用を始め、2019年春からは一都三県に広げている。アルバイトなので、質問項目を1資質に絞ったSHaiNライトプランを選択。今のところ、吉野家ホームページからの応募時に、店長による面接か、SHaiNかを選べる形だ。

忙しい店長の業務負荷軽減に貢献

首都圏に422店舗を展開している吉野家。複数店舗を管理している店長たちは、深夜勤務明けに別の店舗へ行って応募者と面接することもある。だが、そうしてお互いの都合を合わせて面接の日時を決め、約束の店舗で待っていても、ドタキャンされることも少なくない。「そんな時は疲れも倍増しますよね。店長の負担を軽減できるのが、AI面接の一番のメリットです」

SHaiNを使った面接の場合、関東営業本部で一括して採用までを決めている。これまでの合格率は58.6％。採用センターの業務は増えたが、その分、忙しい店長の負担はだいぶ軽減された。「最初のうちは、本当にAI面接の採点結果を信頼していいのか不安もあった。それで私たちも全部の動画をチェックしていました。でも最近は、評価レポートの結果が一定の基準をクリアしている方は、そのまま合格としています」ときっぱり言い切った。

2019年9月からは、企業が独自で聞きたい質問を３つ入れられる「フリー質問」も導入された。吉野家では、勤務可能な曜日や時間帯、飲食店での勤務経験などを聞いている。「勤務できる時間帯が事前にわかるのはいいですね。以前に吉野家で働いていた経験をお持ちの方もいます。その当時の勤務状況などを確認して、問題がなければ太鼓判で店長に紹介します」

期待される効果は、地方での新店開店時と評価のバラつきの解消

今後、SHaiNの効果が一番期待できることは、地方に新店を出すときだという。「オープン前のまだ店舗ができていない段階でアルバイト採用の面接をするのですが、場所を借りたり、面接官を派遣したりする手間と経費がかかります。その部分を削減できるメリットはとても大きいです。地方でこそAI面接は使い勝手がいいと思います」。

一都三県だけでも数千単位の応募があるというアルバイト採用。「AI面接には、人間が観るために生じる評価基準のバラつきが平準化され、客観的評価による採用でサービスレベルが向上することを期待しています。まだアルバイト採用は全国展開には至っていませんが、AI面接の認知度が上がって、『吉野家がやってるぞ』っていう噂がさらに広まれば、AI面接による面接を自社ホームページ以外の媒体での募集にも広げていく予定です。面接時間のすり合わせをしなくてもすぐ自宅で面接ができれば、働き始めるまでの日数も短縮できます。そういった点で応募者と店長の双方にメリットがあるという認識が広がれば、より一層の多くの店舗で利用することが可能になるでしょう」。

安心・安全を支える仕事により日本のものづくりを品質から支える、世界でも数少ない電気測定の専門メーカー、株式会社サンケイエンジニアリング。コンタクトプローブの製造・販売に加え、“電気測定の119番”としてメーカー向けに治具・検査装置の設計・製造販売、受託測定など、技術コンサルティングにも力を入れている。
経営企画室 採用・広報チーム長の箱崎修一さんに、会社としての採用姿勢とともに、導入2年目となる対話型AI面接サービスSHaiNについて、お話を伺った。

選考の客観性、エビデンスが残るツールとしてSHaiNを導入

「対話型AI面接サービスSHaiNとの出会いは2020年。『選考評価に客観性を持たせたい』『エビデンスが残るツールは無いだろうか？』と思い適性検査などを検討しているとき、偶然「戦略採用」の本を手にしてAI面接の存在を知りました。課題となっていた部分の解決はもちろん、適性検査では見えてこない話し方や表情なども動画で確認できる点にも魅力を感じ、導入へと至りました」と箱崎さん。

「我が社では“バカ者採用”というあえて尖ったコピーを使っています。バカになれるほど真摯に仕事に向き合う人を採用したい。そういった志がサンケイエンジニアリング、ひいては未来の“ものづくり企業”を支える根幹になる、というメッセージでもあります。『常識に囚われず新しいものを作っていくことに楽しさを見出す』『夢中になって最後までやり抜く』『視野広く、多視点で周囲を巻き込んでいく』『明るく元気にへこたれずにゴールを目指す』といったことを求める人材像に掲げ、入社時からしっかりと共感・理解いただくことが重要だと考えています」。

サンケイエンジニアリングが導入しているのは、SHaiNのライトプラン。短時間で受検できるため候補者側の負担が少ないという理由だけでなく、選考フローのどこで何をどうやって見極めるかが明確になっているため、AI面接の資質項目が絞り込みやすかったことも後押しし、ライトプランを使用している。

真摯に向き合う採用活動で大切なのは、一人ひとりに向き合うこと

サンケイエンジニアリングでは就職ナビサイトを使わず、ダイレクトリクルーティングなどを活用し、新卒だけでなく第二新卒や未経験者の中途採用も行っている。時期が決まっていない就職活動者に対し、年間を通して一人ひとりに対し丁寧に接しているという印象だ。

大きな母集団を作らない中で、求める人材をどのように見極めているかを伺った。
「当社が求めているのは、すべてが平均値の人ではありません。突出した高い資質を持つ一方で、低い資質もある。これがSHaiNを利用することで、客観的なエビデンスとして可視化することができました。結果、色々な特徴の人材を採用できるようになり、それぞれが苦手な部分を他のメンバーと補い合い会社全体が強くなる、面白くなると考えているんですよ。一種の多様性ですよね。その点を意識しているからこそ単純に母集団を増やせば良い、とは考えていません」と箱崎さん。自社が求める人材にピンポイントでアプローチし、しっかりとグリップしていくことが重要だ、と考えているという。

「コロナの影響も多少ありますが、現在の採用はすべて個別対応し、一人ひとりにきちんと向き合った活動をしています。採用活動は“選別する場”ではなく、“会社と候補者がマッチングする場”だと思うんです。例えば、選考の過程で『希望している職種よりも別の職種が向いているのでは？』『自社よりも他業界の方が活躍できるのではないか？』と感じる候補者であれば、選考のタイミングを問わず、例え不合格となった場合でも、都度、その理由をきちんと候補者に伝えています。これは以前から『たとえ今回不合格となったとしても、自社に興味関心を寄せてくれた縁を大切にしよう』という考えから行っていることです」。選考フェーズによっては、代表自らが直接候補者にフィードバックするという。
そういった姿勢が伝わった結果なのか、不合格となった候補者から「他の企業で内定が出た。ありがとうございました」といった嬉しい報告が入ることもあるという。不合格の際にはサイレント、お祈りメールのみ、という企業が多い中で、候補者の立場にも立って互いにハッピーとなれるよう、真摯に採用活動に向き合っている企業だからこその熱意を感じる。

納得の結果から、より未来を見据えた活用方法を模索

実際に、面接対応者の評価とAI面接での評点には差異があったのだろうか。
「これまで私たちが行ってきた人の見立てとSHaiNの面接評価レポートとの差異は少なく、納得できるものでした。いわゆる面接受けの良い候補者ではなく、口下手だけどじっくり話を聞けばきちんとした考えを持ち自分の言葉で話すことができる候補者をしっかりと見極められた、という点においてもA I面接を導入してよかったと思います。自分たちが見逃してしまっていたより良い人材を採用することができる可能性が広がったのでは、と考えています」。

AI面接の結果に納得していると語る箱崎さん。他にも定量的なアウトプット、客観的視点で採用可否の根拠を示すことができることはメリットとして大きいと言う。
「今後は社内資料として蓄積し、選考中だけでなく初期配属や育成の資料としても役立てていきたいですね。活用の道をさらに広げていきます」。

サンケイエンジニアリング代表の笠原氏は、よく「採用活動は経営そのもの」と語っているようだ。
一人ひとりとしっかり向き合う
不採用でもその理由をきちんと伝える————
まさに、企業の想いや姿勢が採用活動の根幹をつくり、SHaiNもその一助を担っている、という事例であった。

 

2021年4月8日時点

1966年に開店した一軒の中華飯店から始まり、現在では北海道から沖縄まで国内1193店舗、海外16店舗を展開している株式会社松屋フーズホールディングス。セルフサービス店舗や、1つの店で2つ以上のブランドが楽しめる複合型店舗の展開、QRコード決済の導入など、業界に先駆けた取り組みを次々に展開している。
2020年秋、松屋フーズホールディングスでは、松屋の店長昇格試験にSHaiNを導入した。コロナ禍で対面型の試験実施が難しくなっている中、導入を決めた経緯などを人事部人事グループのチーフマネジャー市川公威さん、日野真さんに伺った。

各所で行われる面接の評価、全体の統一感が得にくいという課題

松屋フーズの店長昇格試験は年2回、筆記試験と面接が行われる。例年、会場となる東京と大阪の２拠点に、30〜40名の店長候補者と、面接官となる各部門の本部長や系列カンパニーの社長らを集め１日がかりで実施していた。中でも面接は、毎回数部屋の面接会場を準備し、順次分刻みで面接を行っていく。「関係者を1日拘束することも大変なのですが、一番の課題となっていたのは評価の部分です。どうしても評価基準が異なってしまい、全体的な納得感や統一感が得にくいという点でした」と市川さん。

そのような中で起こった新型コロナウイルスの感染拡大。2020年6月の試験は試行錯誤の上、東京・大阪拠点に近い候補者は従来通りに会場での試験、遠方の候補者にはリモート試験という形にした。「これまで紙ベースだった筆記試験をeラーニングに変更し、遠方候補者のみ面接をオンラインで行いました。当初は不安もありましたが、実施後は全てリモート化もできそうだな、と感じました」と市川さん。ただ、面接の課題は残ったままだった。「オンラインに切り替えただけなので、評価のバラツキという点は解消しきれていませんでした。また各々が初めてのオンライン面接ということもあり、双方不慣れなことに加え接続に手間取ったり、結局接続ができず仕方なく電話で行った例もあったんです。昇格見送りとなった人は、自分の思いを伝えきれなかった、という気持ちが残ったかもしれません」。

店長に必要な資質を定義。昇格可否の理由も明確に

そんな際にSHaiNを紹介された。「最初に話を聞いた時は“本当に使えるものなのかな？”“どこまで信頼できるのかな？”と、正直に言うと半信半疑でした（笑）。そこでトライアルをしてみて判断しようと。結果、受検した3名の面接評価レポートを見たところ、よく言い当てていましたね」。上長も「導入を進めていいんじゃないか」と背中を押してくれた。動画で話している様子が確認できること、話した内容はすべて文字起こしされ記録として残ること、面接官の面接技術による偏りや曖昧さがない、などを説明し、専務の決済も取れた。

2020年12月の試験では、eラーニングとSHaiNを活用した。面接へ進む候補者には、AI面接では入社後のことを話すことを前提に、受検の期限を記載した簡潔なメールを送付した。「松屋フーズの店長へ求める人材像には『上位方針をきちんと理解し、それを店舗メンバーに説明して参画させ、業績を上げることで会社に貢献できる人』『お客様にも従業員にも誠実に向き合える人』などがあります。これに沿って、どのような資質を持っている人が適任かを仮定し、面接終了後にもタレントアンドアセスメントのサポートを受けながら、基準を決めていきました」と選考の経緯を日野さんが語る。
最終的な昇進可否を決める評価委員会では、面接評価レポートを元に取りまとめた資料から「時代もここまで来たんだね」と好意的に受け止められたという。

SHaiNの導入で、何が変わったのか。「これまでは評価を裏付ける明確な理由が見えづらかった。それが同じ基準で評価が可視化できるようになったことが画期的でした」と市川さん。加えて、人事部の負担軽減も大きかった。「以前の試験様式では、候補者や面接官のスケジュール調整や場所の確保といった段取りがとても大変でした。さらに当日も、人事が試験をサポートしながら、終了後には、各面接官の手書きのメモを文字に起こしていた。こうしたものが必要なくなったわけですから、業務効率は非常に上がりました。移動費などの経費においても、少しプラスです」と日野さんもうなずく。

企業の原動力は人。SHaiNを一人ひとりの成長に活かしていく

SHaiNを使った面接に課題がないわけではない。意欲や熱意といった想いの部分、配置の状況伺いやキャリアプランなど将来のことを引き出していくのは難しい。また、面接時間についても「できれば30分くらいで終われるといいですね」といったリクエストも。

とはいえSHaiNには、面接評価のバラツキがない、面接エビデンスがしっかり残る、フィードバックも的確にできる、人事の業務効率も向上する、といった多くのメリットがあり、来期からも使っていく予定だという。「SHaiNの利用回数を重ねることで面接評価レポートを読み取る力を上げ、より候補者への理解を深めたい」という期待もある。「今回は店長昇格試験に活用しましたが、今後は別の職位への導入に広げていくかもしれません」とのこと。

松屋フーズホールディングスが掲げる企業価値向上の原動力は「人」。自社で働く人材と中長期的な視野に立つ人事制度により、一人ひとりが店舗で何を学び・経験していくのか——昇格試験にSHaiNを活用することでその成長を見届けていくとともに、さらなる「お客様に喜ばれる店づくり」を目指す。

2021年2月20日時点